Chia sẻ đang quan tâm!
Đăng lại
tiếng riu ríu
Đăng lại
Bạn đã đối phó với sự phân biệt đối xử cũng như thói quen tấn công trong văn phòng của bạn? Khi một người có thói quen trong môi trường làm việc tạo ra một bầu không khí dẫn đến khó khăn cho một người nữa, bầu không khí làm việc trở nên thù địch. Những bức ảnh mơn trớn, được xây dựng tình dục được hiển thị tại nơi làm việc, những nhận xét gợi ý, cũng như sử dụng ngôn ngữ tình dục hoặc bất kỳ loại trò đùa ngoài màu nào là những khiếu nại cực kỳ điển hình trong các vụ kiện quấy rối tình dục liên quan đến nơi làm việc.
Bất kỳ vấn đề nhỏ hoặc khó chịu nào cũng có thể không được coi là bất hợp pháp, nếu họ không tạo ra một bầu không khí làm việc đáng sợ, gây khó chịu hoặc thù địch với một người hợp lý. Các luật sư việc làm ở Houston, làm việc tại Khemka & Choudhary, đã chỉ định rằng nếu người sử dụng lao động không cố gắng ngăn chặn sự quấy rối đó, anh ta cũng có thể phải chịu trách nhiệm. Ngoài ra, người lao động sẽ có thể tận dụng các biện pháp đối phó hoặc công cụ quấy rối hiện có được cung cấp bởi người sử dụng lao động, theo quy định của luật pháp lao động ở Houston.
Là không khí làm việc của bạn là thù địch?
Luật sư việc làm tuyên bố rằng có những yêu cầu pháp lý cụ thể theo luật lao động cho một bầu không khí làm việc được gọi là thù địch, chẳng hạn như:
Các hành động hoặc thói quen của đồng nghiệp hoặc người quản lý phải phân biệt đối xử với phân loại có bảo đảm, chẳng hạn như tôn giáo, tuổi tác, khuyết tật hoặc chủng tộc.
Các thói quen phải có sức lan tỏa, kéo dài theo thời gian. Vấn đề trở nên đáng kể nếu tổ chức không được điều tra cũng như giải quyết một cách hiệu quả để ngăn chặn hành vi.
Để được gọi là thù địch, hành vi, hành động hoặc giao tiếp phải nghiêm trọng. Sự thù địch phải làm gián đoạn nghiêm trọng công việc của nhân viên cũng như khả năng làm việc của anh ta. Ngoài ra, sự thù địch phải can thiệp vào tiến trình nghề nghiệp của nhân viên. Chẳng hạn, nếu một công nhân xứng đáng không nhận được một chương trình khuyến mãi hoặc xoay vòng nhiệm vụ, thì người ta nghĩ về một phần của hành vi thù địch.
Các tình huống mà người sử dụng lao động hiểu về các hành động hoặc thói quen tuy nhiên không đủ can thiệp. Do đó, người sử dụng lao động có thể chịu trách nhiệm sản xuất hoặc thúc đẩy môi trường thù địch.
Liên quan 5 phương pháp đơn giản để làm cho một không gian nhẹ nhàng hơn
Kiểm tra thêm từ trang web này.
Hành động chống lại môi trường làm việc thù địch
Bước đầu tiên bạn yêu cầu phải thực hiện là yêu cầu người lao động vi phạm ngăn chặn thói quen hoặc giao tiếp của họ. Nếu bạn đang khám phá rất khó để tự mình làm điều đó, hãy thu hút hỗ trợ từ người quản lý hoặc bộ phận nhân sự.
Trong trường hợp các thói quen vi phạm đến từ một nhân viên khác, hãy sử dụng các đồng nghiệp khác của bạn làm nhân chứng cho sự thật mà bạn đã yêu cầu nhân viên vi phạm ngăn chặn hành vi. Trong phần lớn các trường hợp, nỗ lực khiến người lao động vi phạm nhận thấy rằng thói quen của họ là phân biệt đối xử hoặc không phù hợp dẫn đến người lao động ngăn chặn hành vi.
Nếu bạn đã báo cáo thói quen của người quản lý hoặc người giám sát cho nhân viên nhân sự thích hợp hoặc người sử dụng lao động, thói quen nên dừng lại. Ngoài ra, tư nhân được báo cáo không nên trả đũa bạn để hoàn vốn cho khiếu nại.
Nếu tất cả điều này đã giúp bạn, bước tiếp theo cần được thực hiện là yêu cầu hỗ trợ từ một luật sư việc làm có kinh nghiệm. Họ sẽ điều tra khiếu nại của bạn cũng như hỗ trợ loại bỏ các thói quen bằng các phương tiện pháp lý. Thật không may, trong hầu hết các kịch bản, bạn có thể khám phá ra mình ngạc nhiên về chính xác cách thức sử dụng lao động của bạn hành động trước luật sư để ngăn chặn hiện tại cũng như các sự cố trong tương lai có thể đóng góp cho môi trường làm việc thù địch.
Nếu hoàn cảnh vẫn tồn tại, có lẽ bạn cũng phải suy nghĩ về việc nộp đơn kiện người phạm tội cũng như người sử dụng lao động, với sự hỗ trợ của một luật sư phân biệt đối xử và trả thù.